可研报告表明，企业人力资源咨询部要这样避免考核难

    鼎博泰人力资源咨询投资公司：上一篇我们鼎博泰人力资源咨询部已经为大家分析过一些企业在年度考核时的重重难题，各企业人力资源咨询部也都省油体会吧。其实既然找到了问题的原因，那么解决问题的办法就很明显了，毕竟办法总比困难多，这也是我们鼎博泰人力资源咨询部员工思考方法之一。，我们公司针对各企业做出了一份可行性研究报告，可以帮助各企业人力资源咨询部或者高层管理人士解决年度考核难问题：
    一、由真正了解被考核人员业绩来进行考核。绩效考核的一个基本原则就“透明、公平、公正、合理”最主要的就是由真正了解被考核人员业绩来进行考核
，也不需要设置太多的考核者，民主投票的方式看似很公平公正，实际执行起来每个考核者都不用对考核结果负责。也就使得考核结果是无效的，甚至会留下很严重的副作用。
      二、考核者注意平时对被考核人员的业绩绩效信息进行收集和记录。这是对被考核者进行有效的绩效考核，也是考核者依据被考核者业绩的数据或事实进行打分的证明，直接避免了凭考核者的主观印象。这样考核才是客观有效的，最具说服力。因此，考核者必须重视平时对被考核人员绩效信息的收集和记录。对员工的绩效表现进行记录，也是管理者发现优秀绩效或问题绩效原因的一种有效途径，同时，也是对于人力资源咨询部门和高层领导人通过绩效反馈，指导员工改进工作的第一手资料。
    三、建立起明确的、可衡量和恰当的绩效考核指标和标准。可行性研究报告表明，这是保证绩效考核结果有效透明最重要的一条。绩效考核指标和标准相当于评判员工绩效表现的“量具”，因此个量具必须做到：明确、合理和公证。如果在绩效周期的开始，考核双方就一起制定出明确的、可衡量和恰当的绩效考核指标和考核标准。绩效考核后，员工的绩效分数自动会呈现出差异，使得考核结果符合正态分布。并且，由于是依据事先确定绩效考核指标和标准进行考核，还减少了考核中的争议。
    四、企业内部要进行绩效导向的文化建设模式。一方面，要想让企业人力资源咨询部门绩效考核体系要有效运行或者企业得到更良性的发展，企业内部必须形成绩效导向的企业文化。另一方面绩效考核又是企业必须符合市场规律的基本原则。市场对企业营销策划的对直接方式就是企业的业绩。一个不能为市场提供有价值产品或服务的企业是没有注定被淘汰的。因此，企业的高层管理者或者各人力资源咨询部们必须要据有战略咨询的远见，认识到“绩效导向文化”对企业的意义，并有意识建立起企业内部绩效导向文化，使得企业内部真正形成“凭业绩吃饭”的强有力生命企业，从而为企业人力资源咨询部门的绩效考核体系有一个良性的发展，同时也能成为企业文化的一部分。在如今看来这些对那些没有规划咨询的国有企业是相当重要的。
    因此，鼎博泰人力资源咨询公司对当前各企业考核的可行性研究报告中总结出：只有严密的考试制度才可以判断出考生的真实成绩来，而考场的环境的严密性又是由监考人员自身决定的。因此打造一个好的考场就必须建立强有力的制度来。企业人力资源咨询的年度考核同样如此，企业就是一个大考场，如果企业本身都没有一套严谨的考核制度，如何去要求达到“透明、公平、公正、合理”的原则呢。

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